Привлечение и оценка персонала
Здравствуйте, я Дмитрий Гальтвегер, операционный директор компании ICS Consulting и хочу с вами поговорить о внедрении процессов привлечения и найма персонала. Прежде всего, нужно определиться, почему этой темой нужно заниматься. Первый такой сигнал — это зависающие у вас вечные вакансии, когда вы очень долго ищите на ключевой позиции себе кандидатов. Все это естественным образом, если вы попытаетесь пересчитать Это в деньги приводит к тому, что вы понимаете какой-то очень дорогой у нас подбор, и найм обходится нам в большие деньги.
Тратим те деньги, которые приводят к тому, что мы еще и получаем не тех людей, которых хотим, большая их часть или большая их часть не проходит испытательный срок. Вы приходите к выводу, что вы не знаете, по каким точным характеристикам вы проводите оценку кандидатов, оцениваете качество найма и некие ощущения, по которым вы это делаете, они вам изменяют.
Вы имеете бюрократический механизм, вроде как все работает, но почему-то ничего хорошего не получается. Должны быстро и точно находить ровно тех кандидатов и закрывать вакансии максимально быстро с тем качеством, которое вам необходимо. У вас стабильная команда с точки зрения того, что вы приняли человека, у вас должна быть прозрачность и объективность, вы должны иметь точно измеряемые показатели, которые свидетельствуют о том, что процесс привлечения и найма у вас эффективен, удовлетворяет всем вашим требованиям.
И вся ваша система должна соответствовать стратегии компании в целом. Чтобы это реализовать, компания ICS Consulting подходит к вопросу взаимодействия с клиентами очень серьезно. Мы ориентированы на то, чтобы глубоко погрузиться в вашу культуру. Мы считаем, что взаимодействие с нами должно быть похоже на появление у вас внешнего персонального HR-директора.
Наше партнерство прозрачно для обеих сторон. Это все является основой для того, чтобы наши долгосрочные взаимодействия превращались в долгосрочные результаты. Чтобы достичь такого эффекта, мы предполагаем двигаться двумя этапами. Этап первый заключается в комплексной диагностике, и в анализе, в понимании того, что является потребностью.
На втором этапе мы формируем решения, проектируем, планируем, делаем это рука об руку, в взаимосвязи. Мы считаем, что достаточно четырех шагов. Мы должны выделить касательно вопросов привлечения каналы, по которым мы привлекаем, принципов, по которым мы оцениваем кандидатов, интегрируем все это с бизнес-целями
компании, то на втором шаге, детализируя это до конкретных инструментов, мы имеем возможность сделать необходимые процессы, фиксирующие регламенты, вооружить эти процессы и зафиксировать это в регламентах инструментарием, который будет включать в себя тесты, кейсы. Затем мы переходим к шагу, который заключается в внедрении и синхронизации. На последнем этапе все это необходимо проверить.
Чуть подробнее говоря о каждом из этих шагов. Это мы говорим о создании методологии формирования требований к идеальному кандидату, чтобы по одному и тому же пути, по одной и той же методологии выработались требования, по которым проводится анализ и выбор оптимальных каналов привлечения. Мы должны установить ключевые кипяи, по которым будем решать, успешно или неуспешно мы внедрили новую технологию привлечения и даем персонал.
Мы создаем детально те инструменты, которые будут применяться в ходе привлечения, чек-листы, шаблоны. Мы должны вооружить людей, которые проводят взаимодействие с кандидатами, необходимыми гайдами.
Мы должны разработать и оснастить всех людей, вовлеченных в этот процесс, необходимыми оценочными формами и кейсами, при необходимости вооружить их психометрическими инструментами, которые тоже будут говорить о том, насколько подходит этот кандидат к вашей культуре, к вашим ценностям, к вашему способу организации работы, имея уже разработанный инструментарий. Должны воплотить в жизнь работу путем обучения, вооружения и должен быть проведен на третьем шаге пилотный запуск. Это стандартная история, связанная с циклом Деминга.
Внедрение по принципу спланировал, произвел, донастроил И уже на четвертом этапе выясняем, выполнены ли те показатели, которые ставились как целевые для внедряемых процессов. Провести опрос обратной связи и от кандидатов, и от менеджеров, и от HR-команды, можно для этого совместные рабочие сессии. Вся эта работа должна привести к оперативным корректировкам.
Мы дошли до результата, а принцип «мы с вами до результата» является ведущим для нашей компании, начиная с генерального директора и до каждого младшего консультанта. «До результата» — это принцип, от которого мы не отступимся.