Диагностика: 5 пробелов на пути к новой культуре

Выявите фундаментальные недостатки в вашей организации, чтобы целенаправленно и успешно перейти к осознанно формируемой корпоративной культуре. Неподготовленный переход от неформальных правил к культуре, способствующей инновациям, неизбежно приводит к «потемкинской деревне» без существенного эффекта. Без четкой диагностики пробелов усилия остаются поверхностными, попытки содействия инновациям – непоследовательными, а стабильность более высоких этапов зрелости – подорванной. Систематический анализ исходной ситуации является обязательным условием для успешной трансформации.

Критерии готовности к переходу

Компания готова к переходу, когда закрыты фундаментальные пробелы начального этапа. Речь о том, что четко определенные, доступные для всех ценности компании составляют основу сотрудничества. Позитивное отношение к инновациям должно быть явно закреплено в этих ценностях. Цифровой банк идей используется всеми сотрудниками для подачи предложений. Стратегия компании регулярно доводится до сведения всех сотрудников на общих собраниях для всех сотрудников, а еженедельные командные встречи с фиксированной повесткой дня для открытой обратной связи внедрены в качестве стандарта управления.

Пробел 1: Несформулированные ценности и неструктурированные инновации

Сейчас: В настоящее время ценности компании воспринимаются как субъективные, определяемые только руководителями. Инновации рассматриваются как случайное, неструктурированное событие, а не поощряются как целенаправленный процесс. Цель: Четко определенные, опубликованные ценности компании составляют основу сотрудничества. Позитивное и требовательное отношение к инновациям закреплено в ценностях. Риск: Без чёткого понимания «кто мы?» усилия по инновациям остаются поверхностными. У организации отсутствует этический компас. Устранение: Определение и принятие ценностей компании на модерируемом воркшопе с высшим руководством и официальное назначение «Владельца инноваций».

Пробел 2: Отсутствие каналов обратной связи и непрозрачная коммуникация

Сейчас: Отсутствуют стандартизированные и прозрачные каналы для обратной связи от сотрудников. Стратегические цели компании доводятся только до высшего руководства. Цель: Внедрен цифровой «банк идей». Регулярная и прозрачная коммуникация о стратегии компании осуществляется на ежеквартальных общих собраниях для всех сотрудников. Риск: Инновационный процесс проходит в вакууме, без импульсов от сотрудников. Следствием являются отсутствие согласованности и недостаток понимания целей компании. Устранение: Внедрение цифрового банка идей и регулярных общих собраний всех сотрудников для трансляции стратегии.

Пробел 3: Недостаточное поощрение открытой коммуникации

Сейчас: Руководители поощряют открытую коммуникацию лишь спорадически и в зависимости от ситуации, не применяя единой методики. Цель: Еженедельные командные встречи с фиксированной повесткой дня для открытой и конструктивной обратной связи прочно утвердились в качестве единого стандарта управления во всей компании. Риск: Без структурированной культуры обратной связи на уровне команд стратегические установки не могут быть перенесены в повседневную операционную деятельность, и культура не будет живой. Устранение: Обучение всех руководителей поощрению открытой обратной связи и модерации структурированных командных встреч.

Правильная интерпретация целевых показателей перехода

Успех перехода измеряется тремя четко определенными, количественными целями. Повышение индекса чистой поддержки сотрудников (Employee Net Promoter Score, eNPS) на 10 пунктов свидетельствует о более высокой приверженности сотрудников. Сокращение времени вывода на рынок (Time-to-Market) для небольших инициатив на 15 % подтверждает возросшую гибкость. Систематический сбор не менее 20 валидных клиентских идей в квартал делает прогресс в клиентоориентированности измеримым.

Факты из белой бумаги ICS Consulting:

Мониторинг культурной зрелости осуществляется с помощью следующих контрольных метрик:  

• индекс чистой поддержки сотрудников (eNPS),
• количество идей, поданных через банк идей в месяц,
• количество проведенных интервью с клиентами в квартал,
• процент сотрудников, которые могут корректно назвать ценности компании,
• количество пилотных проектов, запущенных из инновационного бюджета.

Мини-кейс из практики эксперта. Диагностика за 30 дней 

Проблема: Компания страдает от нечеткой культурной направленности; ценности не определены, а инновации являются случайным продуктом, что приводит к недостаточной вовлеченности. Решение: В течение первых 30 дней CEO инициирует модерируемый семинар (воркшоп) с высшим руководством для определения и утверждения ценностей компании. Параллельно официально назначается «Владелец инноваций» для структурного закрепления инноваций. Результат: Создана и закреплена ДНК организации в виде манифеста ценностей и, в лице «Владельца», функцию ответственности, которая фиксирует приверженность инновациям на практике.

 «3 шага завтра» от экспертов ICS Consulting

1. Определите ценности.
2. Назначьте ответственных.
3. Наладьте коммуникацию.