Корпоративная культура: формула успеха в современном бизнесе

Успех определяется не только финансовыми показателями или технологическими инновациями, но и фундаментом компании — корпоративной культурой. Культура компании — это ДНК, которая формирует поведение сотрудников, влияет на принятие решений и определяет реакцию компании на внешние раздражители.

Тем не менее многие компании по-прежнему ошибочно относятся к культуре как доисторическому набору ценностей. В современном мире культура должна быть динамичной, адаптивной и способной трансформироваться.

Что такое корпоративная культура?

Корпоративная культура — это исторически обусловленный динамичный комплекс ценностей, убеждений и моделей поведения, регулирующий взаимоотношения между сотрудниками и руководством, а также внешними контрагентами. Культура формируется исходя из принципов, заложенных основателями компании, и развивается вместе с работниками организации.

Культура компании — часть единой культуры региона или страны, где она существует, и не может ей противоречить. Культура влияет на все аспекты бизнеса — на наём и удержание сотрудников, производительность, новаторство и долгосрочную устойчивость.

Почему корпоративная культура важна?

1. Финансовый успех
   Согласно отчету Perceptyx, компании с сильной и позитивной культурой в 3 раза чащедостигают или превосходят свои финансовые цели. Они также в 10 раз чаще демонстрируют высокую удовлетворенность клиентов и в 20 раз успешнее адаптируются к изменениям.
2. Удержание талантливых специалистов
   Для 44% миллениалови 49% зумеров культура организации является решающим фактором при выборе места работы. По данным Employ Inc., 45% сотрудников находятся в активном поиске новой работы, и одной из главных причин является неудовлетворенность корпоративной культурой.
3. Производительность и вовлечённость
   Исследование Harvard Business Review показало, что у не вовлечённых сотрудников на 37% больше прогулов, на 49% больше несчастных случаев и на 60% больше ошибок. Сильная культура мотивирует сотрудников, снижает текучку кадров и повышает продуктивность.

Эволюция корпоративной культуры

Традиционная трехуровневая модель Эдгара Шейна или культурные измерения Хофстеде долгое время служили основой для менеджмента. И всё же данные модели часто игнорируют два критических аспекта:

• Культура — это процесс, а не фиксированный набор правил.
• Роль конфликта в формировании здоровой культуры.

В VUCA-мире (нестабильность, неопределенность, сложность, неоднозначность) культура должна обладать тремя новыми характеристиками:

1. Антихрупкость— несгибаемость в условиях внешнего давления.
2. Экспериментальность— поощрение быстрых экспериментов.
3. Инклюзивность— интеграция разнообразных мнений в процедуру принятия решений.

Музыкальный стриминговый сервис Spotify является примером успешной адаптации культуры благодаря внедрённой модели «гибкой культуры», когда отдельные команды самостоятельно определяют индивидуальные ценности, сохраняя при этом общую миссию.

Мифы о корпоративной культуре

Четыре распространенных мифа, которые мешают компаниям добиться успеха:

1. Миф о единой культуре
   Попытки навязать всем сотрудникам одинаковые ценности пресекают свободу мысли. При этом субкультуры различных отделов вполне могут сосуществовать и взаимно обогащать друг друга.
2. Миф о вечных ценностях
   Ценности, актуальные 10 лет назад, могут тянуть нынешнюю компанию на дно. Так, в 1990-х годах корпорация IBM спасла бизнес от краха, сместив фокус со стабильности на инновации.
3. Миф о культуре сверху вниз
   Лишь 22% сотрудниковверят, что высшее руководство знает о реальной культуре в компании. Решением будет привлечение рядовых сотрудников для формирования ценностей через краудсорсинг.
4. Миф об измеримости культуры
   Опросы сотрудников для вовлечённости часто дают искажённое представление. Наблюдая за поведением сотрудников в рутинных ситуациях, можно увидеть реальную картину.

Элементы сильной корпоративной культуры

1. Динамичность
   Культура должна регулярно меняться. Например, на ежегодных «культурных аукционах» сотрудники корпорации Amazon предлагают новые ценности, а руководство выделяет ресурсы на их внедрение.
2. Вовлечённость посредством диалога
   Вместо формальных опросов ведется открытое обсуждение. Культурные форумыпозволяют сотрудникам решать, какие аспекты культуры нужно изменить.
3. Опора на данные
   Использование искусственного интеллекта помогает измерить внутреннюю температуру и оценить структуру взаимоотношений. Компания Salesforceвыявила проблему выгорания у сотрудников, анализируя частоту употребления слов «стресс» и «дедлайн» в чатах.
4. Децентрализация
   Передача ответственности за культуру небольшим локальным командам. Например, компания Haierделится на 4 тыс. микропредприятий, каждое со своей культурой.

 

Практические шаги для формирования сильной культуры

1. Переосмысление ценностей
   Можно упразднить старый свод ценностей и создать редактируемый «живой манифест»в формате страницы Wiki, который может редактировать любой сотрудник.
2. Создание культурного баланса
   Для борьбы с нежелательными элементами можно ввести «день наоборот», когда сотрудники могут нарушать правила ради инноваций, а также бороться с излишней бюрократией.
3. Геймификация культуры
   Для поощрения поведения, отвечающего ценностям организации, введите систему вознаграждения. Конгломерат Siemensвыдает сотрудникам NFT-сертификаты за вклад в корпоративную культуру, которые можно обменять на обучение или отпуск.

 

Корпоративная культура представляет собой не то, чем компания обладает, а то, что бизнес генерирует ежедневно. Для успеха в XXI веке компаниям необходимо:

• Отказаться от догм в пользу экспериментов.
• Сделать культуру открытой к изменениям.
• Измерять не удовлетворенность, а вовлеченность в изменения.

Начать можно с малого, проведя культурный аудит, собрав анонимные мнения сотрудников и выявив ключевые разрывы между заявленными и реальными ценностями. И помните культура — это не очередная формальность, а воздух, которым дышит ваша организация.